Ну, допустим, что перед нами стоит такой выбор. Дилемма….
Если честно, то раньше я был категоричен в этом вопросе, и был абсолютно уверен в том, что для меня, как работодателя, наилучшим выбором являются мотивированные сотрудники. Хотя бы по следующим причинам.
Я считаю, что у мотивированного сотрудника гораздо больше шансов стать компетентным, нежели у компетентного стать мотивированным. О чем это я?
Я просто сужу по себе и людям вокруг. Ведь есть много вещей, которые мы умеем делать, но не хотим. Хотя могли бы даже преуспеть в этом и зарабатывать неплохие деньги. Ну не лежит душа, и все тут. Многие ли из нас работают по специальности? Да больше половины, наверняка, нет.
Разве будет инженер, которого потянуло, условно, в художники, и дальше хорошо выполнять свою работу. Нет, потому что мотивации тоже НЕТ!
Вы скажете, он будет и дальше хорошо трудиться, потому что ему нужно на что-то жить… Ну, во-первых, я только условно привел в качестве примера художника. Поставьте вместо него, скажем, бизнесмена. А во-вторых, лично у меня в жизни уже, минимум, два раза было так, что то, чем я занимался, давало мне гарантию и уверенность, но я бросал это и шел туда, где не было никакой гарантии, но зато была куча возможностей. А сейчас, кажется, я в третий раз стою на таком распутье. И практически на 100 процентов уверен в том, что я выберу.
Вообще одна из целей, которую я для себя поставил, это к 30 годам стать абсолютно финансово независимым человеком. И я не слушаю тех, кто начинает высказывать свои сомнения. Если не получилось у кого-то, значит они что-то делали не так, и не значит, что не получится у других. И вообще, зачем они мне это говорят и льют негативный опыт? Чего добиваются? Лучше бы поддержали.
Конечно, лично мне многих знаний еще не хватает, я не компетентен во многих вопросах. Но есть мотивация, которая, по милости Всевышнего, станет причиной требования знаний и их воплощения на практике.
Возвращаясь к работодателям…. Вторая причина, по которой я считаю,
что лучше брать на работу мотивированного сотрудника, это то, что ему
нужно меньше платить 
Разве это не так? Человеку нужен опыт, знания, навыки, которые он хочет
у Вас приобрести. Разве он будет настаивать на чем-то лишнем? Думаю,
нет.
Конечно, это не означает, что человек согласиться работать на Вас за миску с супом. Хотя, в дореволюционной России именно так определяли, каким работником является тот или иной человек. Сажали за стол и давали поесть. Если ел быстро и с аппетитом, значит работник будет хороший. Те времена прошли, но принцип остался.
Я за то, чтобы руководитель был справедливым и платил сотрудникам достойно. Но, согласитесь, на этапе становления бизнеса, когда лишних денег маловато, не всегда можно позволить разориться даже на премию сотрудникам.
Это то, как я думал раньше, и в большинстве ситуаций продолжаю думать таким образом и по сей день.
Но теперь давайте подойдем к вопросу с другой стороны, более мудро, не рубя с плеча и не однобоко, как это часто делаю я, а потом жалею.
Как я уже сказал у мотивированного больше шансов стать компетентным, чем наоборот. А что делать, если на это уйдет уйма времени, и необходимые знания у него появятся только через год? Не общие знания, а именно специальные знания. Вот ведь еще одна задача, которую нужно решить.
На этом свои размышления заканчиваю и хотел бы, что Вы высказали свое мнение. Что лучше — мотивированный сотрудник или компетентный? Или все зависит от ситуации? (зря сказал, потому что сейчас все будут писать, что, действительно, все зависит от ситуации)
Источник: http://www.blog-rinata.com/
Комментариев 39 к теме “Что лучше: мотивация или компетенция?”
Азат Окт 6, 2008
Всем добрый день!На мой взгляд кажется лучше брать мотивированного сотрудника,от него будет больше пользы!Такой сотрудник постоянно будет доказывать свою компетентность и искать новый подход!
Алия Окт 6, 2008
Здравствуйте!
Я голосую за компетентного. Да, ему придется платить побольше, но и отдача будет сразу же. К тому же, компетентный и немотивированный не синонимы! Мотивировать надо постоянно. Мне кажется, пришедший за знаниями и опытом, также быстро может покинуть вас, получив то, что хотел, т.е. став компетентным.
Максим Окт 6, 2008
Я не могу дать однозначного и категоричного ответа, например: Брать на работу только людей с энтузиазмом потому, что человек прям загорелся идеей и начал суетится, а толком не знает чего и как делать и начинает тебя с толку сбивать всякими бесполезными идеями (у меня был такой опыт с некоторыми людьми). Хотя если человек сообразительный и с энтузиазмом но без особых знаний очень хорош потому, что начинает не просто бежать вперёд, а сначала разработает план действий и начнёт двигаться к цели, по пути и обучаясь. Я считаю, что также и человек компетентный не всегда устраивает потому, что некоторые считают, что они всё умеют и поэтому к чему то стремиться не обязательно, считая что я выполняю свои обязанности и получаю за это З/П
Поэтому выбирает между мотивацией и компетентностью нужно в разных случаях.
Например если это работа больше креативная, то я так думаю лучше мотивация не опытная, а если это техническая, то скорей компетентный спец.
Примерно так я считаю
Камила Окт 6, 2008
Всем здравствуйте!Думаю личше взять мотивированного.Потому что когда человек хочет работать, он “землю грызть будет” или “гранит науки”,кому как нравится, но получит необходимые знания и опыт.Наши желания-это огромная движущая сила.Убедилась в этом на опыте своём и своих друзей.
Галина Окт 6, 2008
Добрый день!
Я думаю, что в команде должны быть и те, и другие.
При хорошем(!) руководителе они будут друг друга подстегивать и помогать.
Максим Окт 6, 2008
То что он будет землю грысть это конечно быстрое движение впёрёд, но главно что б он понимал куда он роет и зачем это делает! А то может он только видимость наводит, что активно работает
Дмитрий Окт 6, 2008
Ринат, здравствуйте!
Вы задали очень сложный вопрос. Однозначно ответить не берусь. Зависит от конкретной ситуации. Мотивация может быть разной. Один человек, может Вам покажется и странным, захочет работать в фирме, где работали его родители, близкие, захочет поддержать всеми силами марку фирмы или руководителя фирмы. Такого работника при достаточных знаниях или способностях быстро обучаться я бы взяла. Но если для человека мотивом есть, только научится и идти дальше, лучше взять компетентного. От него будет больше пользы. Компетентный свои знания может передать другим работникам фирмы. И я согласен платить ему больше, если он приносит больше пользы.
Артем Окт 6, 2008
Доброго времени суток всем.
В моей практике (это 7 лет в компаниях FMCG) желание работать у приходящих ко мне на собеседование людей было решающим. Вспоминаю себя, когда еще торговым работал, могу сказать, что желание работать для меня лично, помогло и научиться, и добиваться всех целей. Можно быть компетентным - и не хотеть работать.
Лариса Осипчук Окт 6, 2008
Добрый день!
Сильное желание - хорошо, но специальные знания - лучше! Если политика компании правильная, то у знающего человека скоро возникнет сильное желание работать и получать удовольствие от работы, а на получение хороших знаний(для сильно желающего) нужно много времени и денег! А время - деньги!Используйте разумно!
P.S.
Сильное желание, как правило, часто быстро гаснет.
Андрей Окт 6, 2008
Моё мнение:
для креативных целей нужен энтузиаст с горячим желанием сделать всё правильно, красиво и быстро,
для административных целей нужен опытный и стабильный человек, готовый выполнять, хотя и рутинную, но то же нужную работу.
Необходимо исходить из целей, проблем и задач конкретного предпринимателя,организатора, руководителя
Вообще, конечно, нужен гибкий баланс между креативным трудом и административным.Под такой баланс и следует подбирать соответствующих людей.
Элеонора Окт 6, 2008
Здравствуйте,Ринат. Прочла Ваши раз
мышления,я полностью согласна с Вами.Человек,желающий работать, может при желании даже прыгнуть выше себя.
Ирина Окт 6, 2008
Доброго времени суток!
Однозначного ответа здесь нет и не может быть. Многое зависит от самой должности, на которую претендует соискатель. Например, вам нужно принять на работу лётчика на пассажирские рейсы. Какого кандидата вы выберете: компетентного или мотивированного? По-моему, ответ очевиден. В некоторых видах деятельности ошибки непрофессионала слишком дорого обходятся. Предпочесть компетентного, по-моему, лучше и в том случае, если человеку не у кого учиться или консультироваться в вашей компании. Например, если небольшой фирме нужен главный бухгалтер, который и бухгалтерия, и кассир, и кадры в одном лице. Во-первых, непрофессионал в такой ситуации частично будет вариться в собственном соку, частично консультироваться на стороне, что наврядли порадует работодателя, а может и потребует дополнительных расходов на обучение и консультации. В таком случае проще не городить огород, а взять опытного спеца. Если же есть возможность обучить сотрудника специфике именно вашего предприятия и пережить последствия ошибок, допущенных им по неопытности, тогда намного лучше мотивированные, чем компетентные, по причинам, указанным выше Ринатом и другими участниками обсуждения. Только здесь нужно учитывать, что именно мотивирует сотрудника, чтобы не вышло так, как написала Алия. Должно быть не только желание получить опыт и стаж, но и стремление реализовать себя именно в вашей компании, резонанс между личными целями сотрудника и миссией и целями компании, в которой он работает и др.
В общем, можно ещё много написать по этой теме, так как однозначного ответа всё-таки нет. В каждой отдельной ситуации придётся взвешивать все “за” и “против” и выбирать меньшее из зол
Галина Окт 6, 2008
Добрый вечер.
Можно, конечно, взять сотрудника с сильной мотивацией, если есть возможность его обучить и у него есть какое - то представление о его работе. А если цейтнот и возможности и времени не будет исправить его ошибки? А разве компетентный не может быть мотивированным? Все зависит от рода работы.
Виталий Окт 6, 2008
“Сверхкомпетентность хуже некомпетентности” Паретто.
Бизнес не должен зависеть от специалиста, бизнес зависит от системы.
Сергей Окт 6, 2008
Все зависит от нескольких причин,если работа будет краткосрочной(строительство,перевозки,реклама,конечно разовое)то определенно компетентого,если долгосрочной(бизнес,особенно в сфере общественного питания или продаж,на долгосрочную перспективу),я бы взял мотивированного,при возможности обучения,если будет такая возможность,т.е эксклюзивний кадр,(повар,менеджер по работа с покупателями).Но обязательно,чтобы в коллективе были компетентные люди,примерно 7/3 для 1-го случая и 3/7 для второго.Для среднесрочной,офисной работы примерно 1/1.
Примерно тоже самое с твоческой и логической работой(Художник/бухгалтер)…
Я так считаю…
Татьяна Окт 6, 2008
Всем доброго дня!
Действительно сложно сказать, что лучше…но на мой взгляд лучше принять сотрудника с большим желанием работать, с условием, что он хоть как-то сталкивался со сферой работы, куда его хотят принять, и имеет общее представление, в любом случае специфика везде своя и даже опытный сотрудник не всегда даст те результаты, которых вы от него ожидаете.
Девочка М. Окт 6, 2008
Имхо, лучше разумное сочетание компетентности и мотивированности. Но в любом случае, важно не допустить профессионального “выгорания”
Ирина Окт 7, 2008
Здравствуйте! Я убедилась на своем опыте, что нужен мотивированный сотрудник. 2 года назад, когда начала дело, взяла в команду 2 человека. Один с опытом и знаниями в этом направлении, а другой далек от этого, но просто умный и целеустремленный. Прошло 2 года. И что мы видим? Поначалу, спец с опытом и знаниями рассказал о принципах работы, возможных pr-акциях и других тонкостях, о которых никто не знал. Начали работать, время шло, 2-й сотрудник читал много литературы, развивался, и делал больше работы. А первый все больше отлынивал, и считал, что он и так много времени уделяет этому. Причем оплата труда у них одинаковая. По истечению 2-х лет основную работу делает именно мотивированный работник, а спец просто халтурит. Естественно, возникли трудности, которые надо устранить, но вот я не могу решиться. Дело в том, что понятно, кто много работает, тот и должен получать больше. А спеца, вообще, нужно уволить, от него нет ни капли толка на данный момент. Но… ведь когда мы начинали, мы нуждались в его опыте (мы могли бы дойти до этого сами, но потратили бы намного больше времени). Да и поначалу пару клиентов привел именно спец. Вот такие сложности.
Но в целом, на этот вопрос нет однозначного ответа, есть должности, на которых никак нельзя без знаний.
Сарбулатов И. Окт 7, 2008
Здравствуйте!
Разрешите представить вашему вниманию следующий ранжированный список:
1) Мотивированный и компетентный сотрудник,
2) компетентный, но не мотивированный сотрудник,
3) некомпетентный, но мотивированный,
4) некомпетентный и немотивированный…
Если насчёт 1 и 4-го пункта все понятно, то 2 и 3 - жестко обусловлены спецификой работы.
Понятно то, что немотивированный синхронный переводчик (или физик-ядерщик, пилот, пластический хирург, священник и т.д. Список можно долго продолжать…) отработает лучше, нежели некомпетентный, но мотивированный.
В свою очередь мотивированный, но некомпетентный предприниматель, ( или художник-импрессионист:). Здесь уже потруднее определиться с выбором нужной профессии) сможет сделать больше, чем требуется…
Естественно, почти у каждого правила есть свои исключения.
Не сочтите за философию, но любой продолжительное время мотивированный сотрудник, рано или поздно становится профессионалом.
Любой профессионал, впавший в “спячку”, непременно потеряет свою квалификацию или работу.
Виталий Гончаров Окт 7, 2008
Мотивированный сотрудник без компетенции будет много суетиться и всех раздражать. Компетентный сотрудник без мотивации -будет долго раскачиваться и копаться и находить причины, по которым дело не может быть успешным.
Лучший вариант - сотрудник, имеющий опыт и мотивацию.
Но! Ваша система должна стимулировать и к повышению мотивации и к повышению компетенции.
Это похоже на то, как если бы вы пришли в спортзал и начали тренировать только правую часть тела. Согласитесь, что это - безумие.
Поэтому мотивация и компетенция -две неразделимые составляющие большого успеха в делах
С уважением, Виталий Гончаров.
Светлана Окт 7, 2008
Доброе утро, коллеги! Ринат, хоть Вам это и, может, не понравится, но многое зависит от ситуации. Я сама, когда-то, пришла на собеседование с жутким этузиазмом, но с малым представоением того, что я буду делать. И меня взяли! Да, я потратила некоторое время на наработку достаточного опыта, но у меня это время было (пусть вечерами, в выходные…). Если нет времени ждать будет ли толк от энтузиаста, на мой взгляд, лучше выяснить, что может мотивировать компетентного специалиста и поити ему на встречу. Если компетентный ни в какую не хочет с вами работать - это не ваш человек! Еще абсолютно правы все выше высказавшиеся, что большое значение на какую должность Вы подбираете человека. Если вы в своем выборе зашли в тупик - ищите третий выход, или рискуйте и берите мотивированного.
Виктория Окт 7, 2008
Здравствуйте!
А почему речь идет только о компетентности и мотивации? Я обычно рассматриваю еще умение самостоятельно принимать решение, умение работать “в экстремальных ситуациях”, умение учиться.
Как это проверить? Вариант1 - беру человека на 2 месяца с испытательным сроком. Вариант2 - вначале беру для выполнения определенной работы по договору.
При таких условиях четко видно что человек умеет делать и как относится к работе.
Сергей Окт 7, 2008
Здравствуйте! Позвольте процитировать мудреца..”Лошадь можно привести к водопою, но нельзя заставить её напиться воды!”…Выводы делайте отсюда сами.
Тамара Окт 7, 2008
Здравствуйте всем!
Тема очень интересная и я думаю, что мой пример будет по теме.
Хотелось бы знать зачем взяли и вообще каким образом такого менеджера.
Факты развития ситуации:
Факт первый: в компанию приходит новый мерчандайзер (опытный, знающий задачи ме рчандайзинга) ему при выходе на работу задачи не ставятся, беседа об его обязанностях не проводится, в планы по доп. выкладке он не посвящается, через неделю работы на собрании ему делается предупреждение, что в точках нет планограмм, доли полочного пространства не соблюдаются, оборудование не установлено. (замечание первое устное)
Факт второй: в течении недели работник (выкладывающий на полки товар суммой 150 тыс.) дважды снимается с маршрута, с фразой «срочно подъедь …, нужно …» при приезде на место оказывается, что делать ничего не надо т.к. условий для этого еще нет.
Факт третий: просьбу мерчандайзера выслать ему мас-лист, приоритеты, активности, доп. соглашения с процентами на занимаемые доли, условия по установленному оборудованию и его количество выполняет только в середине месяца после постоянных напоминаний.
Факт четвертый: 16 числа сообщает, что нужно было сделать фотографии дополнительной выкладки до 15 числа и выслать ему. (замечание второе устное)
Факт пятый: работник получает мотивационный лист 19.09.08
Факт шестой: просьбу мерчандайзера решить вопрос с доставкой в два крупных супермаркета типа Кеш&кери с отгрузками на суммы более 100 т., а именно разнести на разные дни или доставлять согласно заявки, т.к из-за несвоевременной доставки приходится работать по субботам (что доставляло неудобство для работы мерчандайзера и самого супермаркета из-за большого покупательского потока), игнорирует. По факту товар не был доставлен на полки к моменту покупательского спроса.
Факт седьмой: объяснение мерчандайзеру, что группа согласно правил мерчандайзинга должна стоять первой в категории, и в вертикальной выкладке группа гелей для душа должна стоять над Невееи.
Факт восьмой: отслеживание аутостоков по товарам в конкретной сети супермаркетов (заявки сети централизованны) документально (с фотографиями) должно было, проводится мерчандайзером с предоставлением менеджеру фотографий. (замечание третье)
Факт девятый: предложение о помощи (имеются личные контакты) в заключение договоров с крупной торговой сетью работающей не только по городу, но и по области, и с супермаркетом, игнорируется. Контакты берутся – договора до сих пор не заключены.
Факт десятый заключительный: в течении 3 недель сентября работнику не делается никаких замечаний, только предложения со стороны менеджера, которые мерчандайзер выполняет на следующий день, в конце третей недели звучит похвала, в конце 4 недели работнику сообщается, что все «плохо», работа в течении месяца не проводилась, бонусный задачи не выполнены. Человек уволен. Со стороны менеджера не было предоставлено ни каких документальных подтверждений, только устные упреки о явно не существующих фактах.
На самом деле во всех торговых точках соблюдаются доля полочного пространства, соблюдаются планограммы, установлено оборудование, где это разрешено и позволяет полочное пространство, что ни как не отображено в начисленной заработной плате – голый оклад.
Учитывая то, что менеджер и подчиненный просто не сработались, и были личные причины по увольнению, по вашим комментариям хотелась бы понять, как действия данного менеджера влияют и могут в дальнейшем повлиять на бизнес процесс компании Юнилевер в Амурской области.
Павел Окт 7, 2008
Мне думается, что надо выбирать в каждой конкретной ситуации. Здесь такое мнение уже высказывалось
Венера Окт 7, 2008
Всем привет! Я отдаю своё предпочтение компетентным сотрудникам.
наталья Окт 8, 2008
я думаю компетентный сотрудник лучше.во-первых если человек имеет высшее образование он постоянно совершенствуется занимается самообразованием.поднимает свой профессиональный уровень.а мотивированный сотрудник в один прекрасный момент дойдет до определённого предела своих возможностей.в итоге производственный процесс может дать сбой, и как следствие,зависит от объема производства,фирма понесет значительные убытки.
Михаил Степанов Окт 8, 2008
Я согласен с Сарбулатовым И.
Эти качества из разных категорий и нужно выбирать не между ними, а учитывая их.
Виталий Окт 8, 2008
Здравствуйте Ринат!
Да, действительно очень глубокий вопрос, напоминает спор, о том, что возникло первым: яйцо или курица. Согласен с твоими мыслями по этому вопросу. Добавлю лишь, что к тому времени когда новый не опытный, но мотивированный сотрудник начнёт приобретать опыт, где гарантия, что его мотивация не останется где-то позади, а подпитывать правильно мотивацию, надо тоже уметь, также и с компетентным работником. Мне очень понравился комент. авт. Сарбулатов И. Окт 7, 2008. Но, мое мнение, в том, что очень важно еще, на какого человека натолкнешься, т.е. личные качества каждого в отдельности, но к сожалению, здесь мы можем полагаться лишь на удачу:).
Cергей Окт 10, 2008
Нельзя противопостовлять эти качества, их совмещать нужно
Александр Окт 10, 2008
Всем привет! Вопрос конечно интересный и далеко неоднозначный.Всё конечно зависит от предъявляемых к нему (к работнику) требований.Людей очень много и они все они со своим подходом к делу.И во многом от руководителя зависит как его работники справляются с поставленными задачами.Вы ведь нанимая на работу человека не расчитываете найти панацею от всех проблем.Нужен человек знающий своё дело.Будет этот человек энтузиастом или просто материально заинтересованным лицом мне лично немного паралельно.Другой вопрос о том , что любая работа должна быть вознаграждена, но как?Поставить оклад и отдать процент с каждой сделки.Оклад за то, что он работает.Процент-это то, что он заработал.И премия только за то , что он сделал сверх того.Может кто хочет меня поправить, пожалуйста.
Артур Окт 13, 2008
Абсолютно согласен с Сергеем. Не вижу смысла противопостовлять эти качества.
Константин Белобородов Окт 14, 2008
Я работаю в полиграфии, и одно время у нас пахал дизайнер. Человек был г..но-г..ном, муд..ак-муд…ом, но чертовски хорошо знал свое дело. И в тоже время работал один хороший человек, который всегда мог остаться, работал за меньшую в полтара раза зарплату, но был хреновенький специалист. Так вот, первый для нас был гораздо полезней, чем второй. К тому же, навыков второго хватало лишь на простенькие заказы, а первый мог делать буквально все.
Gor Окт 24, 2008
Если руководитель умеет распозновать мотивационные мета модели людей и умело их использует - лучше брать спеца. Если нет или ленится это делать - дучше энтузиаста.
ИРИНА! Вы неправильно ставили рамку достижений для спеца, вот и получили демотивированного сотрудника. Выход один: ставьте задачу на увеличение результата в первый месяц на 30%, во второй - на 50, Если откажется - увольняйте. Если согласится - есть шанс его сохранить.
Богдан Ноя 2, 2008
В человеке должно быть все гармонично!И то и другое!
митя Ноя 4, 2008
По-моему мнению найти сотрудника с узкой специализацией, а значит компетентного в своем вопросе, но такие люди-редкость. Значит придется из мотивированного делать компетентного.
Дарья Ноя 12, 2008
На мой взгляд,компетенция лучше чем мотивация.Чтобы мотивировать сотрудника,надо затратить гораздо меньше времени,чем его научить!
Василий Ноя 15, 2008
Мотивация сильнее.Делание заработать есть всегда,а если есть желание,то и работать будет лучше.
азартный игрок Ноя 21, 2008
По мне так компетенция гораздо лучше, ведь мотивация разная бывает, и хорошая и плохая. А вот компетентность - очень ценное качество